劳动法规：绩效奖不考核=考核合格？

很多公司多存在绩效考核，这一考核的存在是有利于高效工作。并且方便管理者的任务划分。但是如果公司在入职的时候说有绩效奖但是又不做绩效考核，这种情况应该如何处理呢？我国劳动法规定，劳动合同约定用人单位根据考核结果发放绩效工资，但用人单位长期未对劳动者考核，应当视为劳动者主张绩效奖的条件已成就。

案件简述：

裴某与某印染公司续签固定期限劳动合同，并签订岗位聘用协议，约定裴某岗位不变，工资变更为基本工资和绩效工资（月绩效工资和年度绩效奖金）相结合的分配办法，合同签订日期是2018年1月1日。其中月基本工资14000元；月绩效工资满额为每月税前6000元，经每月公司考核满足一定条件后可取得相应比例的月绩效工资。此后印染公司仅每月向裴某发放工资14000元。并未进行绩效考核，裴某在于2019年10月4日向印染公司提出辞职申请，并要求支付绩效奖，但是公司不愿支付。裴某委托劳务纠纷律师将印染公司告上法庭。

案件中，印染公司未对职工进行考核，法院审理认定印染公司故意阻止考核条件成就，视为条件成就，即裴某符合取得绩效工资条件，印染公司应按照每月工资标准20000元补足裴某工资差额。

法官评析：

绩效奖金是用人单位对劳动者超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬，是劳动者收入的组成部分，劳动者对此具有合理期待，用人单位应根据双方约定及法律规定及时发放绩效奖金。《江苏省工资支付条例》第十三条规定“实行月、周、日、小时工资制的，工资支付可以按照月、周、日、小时确定；实行年薪制或者按考核周期支付工资的，应当每月预付部分工资，年终或者考核周期期满后结算并付清”。本案双方争议的为月绩效奖金，印染公司应按月及时组织考核，根据考核结果在考核周期期满后发放相应绩效工资。但印染公司长期不组织考核，借此不予发放绩效工资是一种不诚信行为。本案应认定印染公司为自己利益不正当地阻止考核条件成就。根据《民法典》第一百五十九条“附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就”的规定，视为该条件已成就，即裴某已符合取得绩效工资的条件。