劳务纠纷：“意向”两个字用在这里你要当心了！

简历是一个工作者的敲门砖，好的简历能寻得一份高薪的工作和宽阔的职场平台。简历涉及信息较多查证起来比较耗时，所以一些公司面试通过后一般不会进行背景调查。这就使有人生出“美化”简历的想法碰碰运气。“美化”后的简历在薪酬方面有很大优势。但是虚假简历一经发现会使求职失去机会，并且还会信誉受损。

案情简介

求职者A在微信群内看到某公司招聘信息，投简历后经过两轮笔试及电话面试，终于收到某公司标题为《意向书》的邮件，内容为“尊敬的刘先生：您好！我们非常高兴地在此确认我们聘用您为我公司员工的意愿……同时通知您，正式签订劳动合同前我需要您提供以下三点信息：1.合格的体检证明；2.合格的背景调查；3.原公司离职证明。”

A确认邮件后，办理了离职手续，并在家等待入职，然而两个月过去，却被用人单位通知，由于背景调查不通过，公司放弃录用，不通过原因为：1.原公司劳动合同与简历不符，工作连续性遭到质疑；2.工作性质为劳务派遣且工作岗位亦与简历存在出入；3.原入职公司为简历所称公司的子公司，A并非在总公司上班。A向某公司解释，由于原公司人事管理内部原因，劳动合同晚签订两个月，同时由于其原工作为产品推广，没有固定办公地点，自认为其为总公司员工。

最终A仍然未被录用。A主张，为了入职新公司，已从原公司办理离职手续，两个月内处于失业状态，遂以缔约责任过失为由起诉。

法院判决

《意向书》中载明的内容仅为用人单位表示聘用A的意愿陈述，劳动合同订立内容并不明确具体，且在《意向书》后文的“聘用须知”中，也明确告知正式聘用还应当附有其他必须条件，《意向书》无法认定为劳动合同关系成立的要约。用人单位根据A的《离职证明》及《劳动合同书》等证明文件，有理由认定A的任职经历与求职简历的陈述不符。后A虽称内部原因未及时签订劳动合同，导致工作时间与陈述不符，但未有直接、充分的证据证明A工作单位及职位，且《劳动合同书》系A本人签署，应当审查合同的职位和签订日期，签订时并未对其中内容提出异议，其本人存在一定过错。用人单位在《意向书》中已明确告知，合格的背景调查是其与A办理正式聘用手续的前提条件，A已签署《意向书》，应当承担因为未满足正式聘用的前提条件所造成的不利后果。用人单位基于调查结果而对A放弃录用，并不存在缔约过失情况。一审法院经审理判决，驳回A的诉讼请求。A不服，上诉至北京二中院。二中院终审判决，驳回A的上诉，维持一审法院的判决。

劳务纠纷律师：

求职者在填写简历时应当根据自己的学历学位证书、劳动合同、用人单位出具的工作证明等文件如实填写。在本案中，用人单位明确提出求职者只有在通过背景调查的情况下，才可以正式签订劳动合同，求职责因自身提供简历瑕疵而要求公司承担缔约责任过失进行赔偿，很难得到法院支持。并且录用意向书不等同于录用通知书也不具有劳动合同的效力，要理智分辨。