员工隐瞒智力障碍签订的劳动合同　受法律保护吗？

所有人在入职前都会签订一份入职协议，其中关于身体健康要求有着明确的表述。但是一些内在的疾病常规检查并不能发现。如果在鉴定工伤时被检查出自身原始疾病，公司可以申请劳动合同无效吗？

案请简述：

2019年3月，某环境工程公司与孙某签订《劳动合同》，合同主要约定：劳动合同期限为 2019年3月31日至2020年3月31日；孙某在试用期经考核不符合录用条件的或采用伪造隐瞒的手段取得工作资格的，某环境工程公司可以解除劳动合同并不承担赔偿责任等。同日，孙某在《新员工入职须知》上签字。入职须知主要载明，身体健康，非怀孕孕妇，提供由本人签字的承诺书（不予录用：有传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者）。入职后，某环境工程公司安排孙某从事保洁工作。

2019年4月29日，孙某不慎摔倒受伤，后被送往四川省骨科医院住院治疗。西医诊断：右肱骨中段骨折……；智力障碍。

2019年10月30日，孙某向成都市青羊区劳动劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认孙某与某环境工程公司自2019年3月23日起存在劳动关系。该委作出仲裁裁决书，裁决：孙某与某环境工程公司从2019年3月31日起建立劳动关。某环境工程公司不服，遂起诉至法院要求确认某环境工程公司与孙某于2019年3月31日签订的劳动合同无效，双方不存在劳动关系。

裁判结果：

成都市青羊区法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。根据《新员工入职须知》载明的内容，某环境工程公司在与孙某签订劳动合同时，对劳动者身体健康要求的真实意思为：对传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者不予录用。孙某入职后虽经医院诊断存在智力障碍，但智力障碍不属于前述不予录用的情形，即某环境工程公司在与孙某订立劳动合同时，并未因孙某的不告知而陷于了错误的认识，且孙某存在的智力障碍并不影响其入职后所从事的保洁工作。该劳动合同的签订系双方真实意思的表示，应当认为合法有效，双方劳动关系自 2019 年 3 月 31日起建立。

劳务纠纷律师：

相较于普通人群，特殊人士（存在智力缺陷或者肢体残疾的人群）的劳动权利也应得到保障，《残疾人就业条例》第四条规定，国家鼓励社会组织和个人通过多种渠道、多种形式，帮助、支持残疾人就业，鼓励残疾人通过应聘等多种形式就业。禁止在就业中歧视残疾人。因此，特殊人士可以根据自身身体状况选择合适的工种和岗位就业，其在实际工作中的工作能力是否有所欠缺，即能否胜任工作应根据其所从事的岗位进行个案衡量。若劳动者的特殊情况并不影响所从事岗位的工作开展，则其在就业中不应受到歧视，特殊人士的劳动权利也应得到平等保护。